Pozicijų analizė yra procedūra, kuri yra įmonės administracinių užduočių dalis ir kuri apima pareigų ir pareigų nustatymą darbo vietose .

Remiantis šia analize, galima nuspręsti, kokių tipų žmonės turėtų būti samdomi, kad užpildytų pareigas pagal jų gebėjimus ir patirtį. Trumpai tariant, darbo vietų analizė yra tik su darbu susijusios informacijos rinkimas, organizavimas ir vertinimas.

Įmonės ar organizacijos įkūrimas, naujų darbo vietų kūrimas, struktūros keitimas ir atlyginimų atnaujinimas yra situacijos, dėl kurių atsiranda darbo analizė.

Kitais atvejais poreikis atlikti pozicijų analizę kyla iš pačių darbuotojų pareiškimų, kai nėra aišku, kokių konkrečių užduočių jie atitinka, arba kai tarp darbuotojų kyla kompetencijos ir įgaliojimų konfliktai.

Atlikdama tikslią darbo analizę, administracija sugeba pagerinti savo žmogiškųjų išteklių valdymą, nes ji gali samdyti arba paskirti atitinkamus darbuotojus kiekvienai pareigai ir nustatyti jų atlygį.

Tarp duomenų, kurie turi būti renkami atliekant darbo analizę, yra veikla ir darbo procesai; atsakomybę; fiziniai veiksmai; komunikacija; naudojamos mašinos ir įrankiai; būtinas žinias; taisykles; ir kontekstas.

Darbo analizės programos administratorius yra atsakingas už duomenų rinkimo modelių kūrimą, procedūros patikrinimą ir vykdymo grafiko laikymąsi. Tačiau šis procesas negali būti atliekamas be tam tikrų labai specifinių žinių turinčių asmenų pagalbos, kurie nėra žmogiškųjų išteklių personalo dalis, tačiau turi išsamų supratimą apie įgūdžius, reikalingus įmonėje vykdytoms užduotims įgyvendinti.,

Pavyzdžiui, programinės įrangos kūrimo įmonėje, norint apibrėžti būtinų programuotojų profilius, idealiai tinka konsultuotis su asmeniu, turinčiu labai pažangių žinių šioje srityje, ypač jei tai yra personalo dalis, nes tokiu atveju gali pateikti nuomones apie darbo grupių asmeniniam lygiui, kuris taip pat vaidina svarbų vaidmenį apibrėžiant profilius.

Kartu su pažanga, kuri buvo padaryta ir kuri ir toliau vyksta technologiniu lygiu, kiekvieno darbuotojo tikėtini įgūdžiai konkrečioje pramonėje pastaraisiais dešimtmečiais pasikeitė. Viena vertus, verta paminėti, kad iki dešimtojo dešimtmečio vidurio tam tikrose srityse buvo labai paplitęs tas pats asmuo, kuris vykdė neapibrėžtą užduočių seriją, kuriai buvo reikalingi įvairūs įgūdžiai.

Tai buvo tiesa, pavyzdžiui, kompiuterinės animacijos pasaulyje ir vis dar vyksta vaizdo žaidimų pramonėje, nors ir mažesniu mastu nei prieš kelerius metus. Žmogiškosios patirties stoka tokiose srityse privertė pionierius imtis pirmųjų žingsnių, nežinodami, kokia kryptimi jie persikėlė. Ir būtent dėl ​​kelių besąlygiškų įsipareigojimų, kurie buvo pasirengę aukoti miego naktį ir poilsio savaitgalius, kad po truputį jie rašė vadovus, kuriais remiami dabartiniai darbuotojai.

Kai rinkos poreikiai nėra žinomi, neįmanoma tiksliai atlikti pozicijų analizės, o įmonės vizijos aiškumo stoka gali būti mirtina. Tik kai kuriais išimtiniais atvejais darbuotojų intuicija ir ryžtas kompensuoja netinkamo atrankos proceso nesėkmes.